Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение работников в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Процедура сокращения подразумевает прекращение трудовых отношений в связи с уменьшением численности сотрудников или общего числа рабочих мест, как это описано в пункте 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Возможность сокращения работников применима как к юридическим лицам, так и к индивидуальным предпринимателям.
Увольнение по сокращению подразумевает расторжение трудового договора из-за сокращения численности или штата — по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Сокращать работников могут как юрлица, так и ИП.
Когда сокращается штат, полностью убирают одну или несколько должностей через исключение их из штатного расписания. К примеру, организация больше не планирует проводить розничные продажи, а потому закрывает торговую точку и исключает из штатки должности продавца, кассира и заведующего. Получается, сотрудников, которые занимают эти должности, переводят на другие должности или увольняют по сокращению.
Когда сокращается численность, перечень должностей в штатке не изменяется, но уменьшается число сотрудников по той или иной должности. К примеру, в связи с ликвидацией нескольких магазинов вместо пяти продавцов у компании будет только три. Оставшихся двух продавцов переводят на другие должности или сокращают.
Внимание! Отсутствуют принципиальные различия в процессах увольнения в зависимости от того, что именно уменьшают — число должностей или количество сотрудников. Кроме того, эти увольнения вообще можно проводить одновременно. В такой ситуации часть должностей полностью исключается из штатного расписания, а по другим должностям производится сокращение числа штатных единиц.
Определение выплат при сокращении численности персонала: путеводитель по расчетам
Когда речь заходит о выплатах при сокращении сотрудников, необходимо разобраться в сложных аспектах расчетов, которые влияют на размер компенсаций. Один из ключевых моментов — это порядок расчета выходного пособия. Для начала этого процесса используется среднедневной заработок, который определяется на основе информации о заработной плате сотрудника за последние 12 месяцев. Важно помнить, что при сокращении в последний день месяца, этот месяц также включается в период расчета (согласно Письму Роструда от 22.07.2010 года № 2184-6-1). В случае, если сокращение произошло в другой период, расчет проводится по предыдущему месяцу (согласно п. 4 Положения, утвержденного Постановлением Правительства от 24.12.2007 года № 922).
Размер конкретного выходного пособия определяется путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после сокращения (согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 года № 34-П). В случае с сезонными работниками, этот процесс включает умножение среднедневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, приходящихся на две недели, идущие после сокращения.
Для сотрудников, у которых используется суммированный учет рабочего времени, применяется среднечасовой заработок, а не среднедневной (согласно п. 13 Положения). Полученное значение умножается на количество рабочих часов в графике работы данного сотрудника в первом месяце (для сезонных сотрудников — в первых двух неделях) после сокращения. Таким образом, для целей расчета выходного пособия, график составляется так, будто сокращенный сотрудник продолжает работать.
Важно отметить, что при расчете среднедневного или среднечасового заработка, который используется для определения размера выходного пособия, не учитываются социальные выплаты, не связанные с оплатой труда. Это включает в себя различные виды материальной помощи, компенсации расходов на питание, проезд, обучение, жилье и другие аналогичные выплаты (согласно п. 3 Положения).
Из расчетного периода исключаются также суммы, начисленные за периоды, когда работник был вне труда. Сюда входят больничные листы, включая пособия по временной нетрудоспособности, оплата времени простоя, а также дополнительные выходные дни, предоставляемые для ухода за ребенком-инвалидом и инвалидом с детства. Необходимо также исключить начисления, произведенные за периоды, когда работник отсутствовал на рабочем месте (например, при участии в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и т. д.) (согласно п. 5 Положения).
Особенности расчетов для определенных категорий работников
-
Для пенсионеров
Для пенсионеров не установлен специальный порядок увольнения при сокращении, их трудовые договоры расторгаются согласно общим правилам. Следовательно, пенсионеры имеют право на те же выплаты, что и другие сокращаемые сотрудники (в соответствии с Кассационным определением Ярославского областного суда от 10.06.2010 года по делу № 33-2930).
Пенсионерам выплачивается зарплата и премии за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Они также имеют право на средний заработок за второй месяц после сокращения (а в некоторых случаях — за последующие месяцы), если они не смогут найти работу в этот период (согласно Письму Роструда от 28.12.2005 года № 2191-6-2 и Определению Мосгорсуда от 04.04.2016 года № 4г-2964/2016). -
Сотрудники на испытательном сроке
В сфере управления персоналом, в том числе при сокращении сотрудников, необходимо учесть множество переменных, влияющих на размер компенсаций. Важно знать, как эффективно рассчитать выплаты для различных категорий работников.
Испытательный срок: равные условия
При сокращении сотрудников, находящихся на испытательном сроке, специфических ограничений нет. Однако важно помнить о расчете компенсации за неиспользованный отпуск.
Общее правило определения испытательного срока — не более 3 месяцев (согласно ст. 70 ТК). Следовательно, если сокращение происходит в период испытательного срока, сотрудник не имеет права на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за год. Размер компенсации рассчитывается в соответствии с отработанным временем.
Однако для определенных категорий сотрудников (например, директоров и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, начальников обособленных подразделений) допускается установление испытательного срока продолжительностью до полугода. Это может привести к ситуации, когда на момент сокращения сотрудник уже отработал более 5,5 месяцев в текущем рабочем году. В таком случае он имеет право на полную компенсацию за неиспользованный отпуск, если ранее не воспользовался им полностью или частично. -
Сотрудники в «северных» регионах: дополнительные гарантии
При сокращении сотрудников компании, расположенной на Крайнем Севере или аналогичных территориях, существуют дополнительные гарантии. Средний заработок на период поиска работы может сохраняться не только в течение второго и третьего месяцев после увольнения, но также и в четвертом-шестом месяце. При этом подтверждение центра занятости требуется лишь в случае, если сотрудник претендует на компенсацию за указанный период (согласно ч. 2 ст. 318 ТК). Важно заметить, что общая сумма выплат, включая выходное пособие, не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного сотрудника, освобождается от страховых взносов и налога на доходы физических лиц (в соответствии с п. 1 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.1998 года № 125-ФЗ).
Однако гарантии, предоставленные для сокращенных сотрудников на Крайнем Севере или подобных регионах, не распространяются на лиц, занимающих совмещенные должности (согласно ст. 287 ТК). Таким образом, сотрудники, работающие на совмещенной основе и находящиеся в «северных» регионах, не могут рассчитывать на выплаты за четвертый-шестой месяцы после увольнения. -
Совместители: особенности расчетов
Важно разобраться в правилах расчетов для сотрудников, занимающихся совмещенной деятельностью. Средний заработок за второй месяц после увольнения определяется на основе записей в трудовой книжке (или электронной версии). Сотрудник, работающий на совмещении (если его занятость оформлена в бумажном виде), находится на рабочем месте основного работодателя совмещения (согласно ст. 66 ТК).
Совмещение — это дополнительная деятельность, выполняемая помимо основной (согласно ст. 282 ТК). Таким образом, даже после увольнения по сокращению, совместитель сохраняет статус работающего лица (в соответствии с Письмом Минтруда от 03.08.2018 года № 14-1/ООГ-6309). Следовательно, в обычных условиях совместитель не имеет права на средний заработок за второй и тем более за третий месяц после увольнения.
Тем не менее, есть исключения. Трудовое законодательство не запрещает заключение трудового договора о совмещении даже в случае отсутствия основной работы. Кроме того, нет обязанности прекращения совмещения или его перевода в основное место работы, если сотрудник потерял основное место занятости в период совмещения.
В таких ситуациях уволенный совместитель становится безработным и может рассчитывать на средний заработок на период поиска новой работы. У него есть трудовая книжка, где нет записи о трудоустройстве (согласно Кассационному определению Ростовского областного суда от 17.10.2011 года по делу № 33-14084 и Определению Мосгорсуда от 30.01.2012 года по делу № 33-2395).
Иные выплаты (зарплата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) для совместителей рассчитываются на общих основаниях.Обратите внимание, что законы и нормы могут изменяться, поэтому всегда рекомендуется обращаться к актуальным источникам или специалистам для получения актуальной информации.
Выплаты при увольнении
Какие выплаты положены при увольнении. Работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день и выплатить:
- зарплату за последний месяц;
- компенсацию за неиспользованный отпуск – тем сотрудникам, которые не успели отгулять отпуск перед сокращением. За каждый отработанный в компании месяц работнику положено 2,33 дня отпуска (суммарно – до 28 дней)
Это стандартные выплаты, которые получают сотрудники при увольнении по любому основанию (в том числе, при увольнении по собственному желанию). Также при увольнении по сокращению штата можно получить:
- Дополнительную компенсацию — если работника уволили до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия (пропорционально периоду до истечения срока предупреждения об увольнении).
- Выходное пособие в размере среднемесячного заработка на первый месяц поиска работы. Размер выплаты всегда рассчитывается в индивидуальном порядке и не является фиксированным.
- Компенсации за второй и третий месяц без работы для тех, кто не смог трудоустроиться после сокращения.
- Дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором (премии, тринадцатая зарплата, «золотой парашют» и пр.).
Таким образом, при увольнении по сокращению штата работник может получить до 3 среднемесячных заработков.
Сколько заплатят за второй месяц. Если работник не сможет трудоустроиться в течение 1 месяца после увольнения, он получит еще одну выплату в размере среднего заработка за второй месяц или за часть месяца, пока он оставался без работы.
Для получения компенсации за второй месяц не нужно вставать на учет в центр занятости. Достаточно подать заявление работодателю на получение выплаты и предоставить ему трудовую книжку без отметки о трудоустройстве.
Выплаты при увольнении
Какие выплаты положены при увольнении. Работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день и выплатить:
- зарплату за последний месяц;
- компенсацию за неиспользованный отпуск – тем сотрудникам, которые не успели отгулять отпуск перед сокращением. За каждый отработанный в компании месяц работнику положено 2,33 дня отпуска (суммарно – до 28 дней)
Это стандартные выплаты, которые получают сотрудники при увольнении по любому основанию (в том числе, при увольнении по собственному желанию). Также при увольнении по сокращению штата можно получить:
- Дополнительную компенсацию — если работника уволили до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия (пропорционально периоду до истечения срока предупреждения об увольнении).
- Выходное пособие в размере среднемесячного заработка на первый месяц поиска работы. Размер выплаты всегда рассчитывается в индивидуальном порядке и не является фиксированным.
- Компенсации за второй и третий месяц без работы для тех, кто не смог трудоустроиться после сокращения.
- Дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором (премии, тринадцатая зарплата, «золотой парашют» и пр.).
Обязательные выплаты сокращенным сотрудникам
Сотрудники предприятий, которых уволили (вне зависимости от причины), имеют право на получение полной суммы положенной им зарплаты и компенсации за оставшиеся неиспользованными дни отпуска с соблюдением общего порядка начисления средств. Чтобы неиспользованный отпуск компенсировали финансово, нужно оставить на имя руководителя заявление о переносе отдыха с нынешнего года на будущий. Сумма компенсации будет равна начисленным отпускным.
Все деньги, какие должны быть выплачены уволенному служащему, должны быть перечислены ему на дату увольнения, на следующий день (если на дату ухода с работы выпал выходной, или работник отсутствовал) или в ближайший трудовой день после дня увольнения. Зарплата за последний месяц работы должна быть выплачена за один день до даты увольнения, указанной в приказе.
Какие выплаты не включаются в расчет
При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).
Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.
Алгоритм действий при увольнении работников по сокращению
Сокращение сотрудников ИП проводится в соответствии с четким алгоритмом.
| Мероприятие | Пояснение |
| Принятие решения о сокращении | Предприниматель принимает решение о необходимости сокращения и закрепляет его своим приказом. Здесь же определяется какие сотрудники или должности попадают под сокращение. Устанавливается дата предстоящего сокращения |
| Уведомление работников | Для того, чтобы работники были в курсе предстоящих событий, им в письменной форме выдаются уведомления. Работник знакомится с ним, ставит свою подпись и дату получения |
| Предложение других вакансий | В соответствии со статьей 81 ТК РФ, предприниматель должен предложить работникам, попадающим под сокращение, все имеющиеся вакансии |
| Утверждение нового штатного расписания | До даты сокращения разрабатывается и утверждается новое штатное расписание. Оно начинает действовать через 2 месяца после издания приказа о сокращении |
Стоит также отметить, что по обоюдному согласию сторон возможно проведение сокращения досрочно. При этом за неотработанное время необходимо выплатить работнику компенсацию.
Приведем пример записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению. Предположим, что увольнение по сокращению штата проводится 16 августа 2023 года.
В трудовой книжке в графе №1 ставим порядковый номер записи. В графе №2 проставляем 16.08.2023. В графе №3 делаем запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». В графу №4 проставляем номер и дату приказа об увольнении.
Льготные категории работников при процедуре сокращения
Есть определенные категории работников, которые при сокращении имеют преимущественное право остаться на своем рабочем месте.
- В первую очередь преимущество касается высококлассных специалистов с богатым опытом работы
- Если на попечении у работника есть иждивенец, то такой сотрудник также имеет преимущество
- Преимущественным правом остаться работать есть у инвалидов и тех, кто получил травму, работая у данного предпринимателя
Есть три категории работников, которых уволить нельзя ни при каких обстоятельствах. К ним относятся:
- Беременные
- Мамы, детям которых не исполнилось 3 лет
- Матери – одиночки с детьми до 14 лет или с инвалидами до 18 лет
Кроме того, стоит помнить, что до выхода сотрудника из отпуска или с больничного листа сократить его нельзя.
Ошибки и вопросы по теме
Вопрос 1
Нужно ли уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении работников?
На законодательном уровне предусмотрено оповещение центра занятости о предстоящем сокращении. Делать это должны как организации, так и индивидуальные предприниматели. Для ИП установлен срок оповещения не позднее, чем за 2 недели до наступления события.
Вопрос 2
Каким образом определяются сотрудники, подлежащие сокращению?
Для того чтобы не нарушить установленные нормы в этом вопросе и не ошибиться в кандидатах на увольнение, предприниматель может создать специальную комиссию, которая рассмотрит каждого работника и в итоге определит круг кандидатов на сокращение. При этом комиссия будет опираться на список тех, кто не подлежит сокращению или становится кандидатом на увольнение в последнюю очередь.
Ошибка
Предприниматель провел сокращение штата, однако «забыл» изменить штатное расписание и убрать из него сокращенную должность. Это является часто распространенной ошибкой. Сотрудник может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку в отношении предпринимателя. Сокращение в этом случае может быть признано незаконным со всеми вытекающими из этого последствиями.
Сокращение работников предпринимателя не самое распространенной явление, однако встречается не так редко. Увольнение по сокращению в этом случае имеет некоторые нюансы, которые нужно обязательно учесть при проведении процедуры. Увольнение такого рода проводится в соответствии с Трудовым кодексом, но большая часть условий закрепляется непосредственно в трудовом договоре с работником. Поэтому, чтобы в дальнейшем не возникало разногласий, нужно тщательно подходить к составлению договора. При соблюдении всех установленных норм проблем с сокращением сотрудников не возникнет.
Причины отказа или приостановки
Если безработный нарушил правила учета в ЦЗН, к нему применяют санкции:
- Снятие с учета.
- Приостановка выдачи пособия на срок до 3-х месяцев.
- Уменьшение размера выплат.
Основания для снятия с учета или отказа в выплате пособия:
- Попытка зарегистрироваться обманным путем (например, при наличии работы). Такое правонарушение считается попыткой незаконного обогащения. Наказание — возврат государству неправомерно полученных средств, штраф до 5 000 р. или судебное рассмотрение дела.
- Неявка в ЦЗН без уважительной причины более месяца. Каждые две недели неработающий гражданин должен приходить к специалисту Центра для отчета о результатах собеседований и получения новых вакансий. За пропуск без уважительной причины выплаты приостанавливаются на 3 месяца. Повторная неявка ведет к снятию с учета. Если посещению мешала болезнь, необходимо предупредить менеджера в ЦЗН, а после выздоровления предоставить больничный.
- Смена места жительства. Переезжая за пределы муниципалитета, гражданин может оформить выплаты на новом месте. При перемещении в пределах одного города/района с учета его не снимают.
- Оформление безработному пенсии любого типа.
- Направление на переподготовку. Биржа труда предлагает госуслуги переквалификации с учетом рыночного спроса на специалистов. По закону считается, что рабочим местом После окончания курсов он должен искать работу самостоятельно.
- Смерть лица,состоящего на учете по безработице.
Случаи, когда выдача пособия приостанавливается:
- Беременная начинает получать пособие по декретному отпуску. После рождения ребенка и окончания периода ухода за ним перечисление денег женщине будет возобновлено. Подробнее о выплатах неработающим беременным женщинам.
- Выезд в другой регион для обучения на заочной форме в образовательных учреждениях.
- Призыв гражданина, который зарегистрирован в ЦЗН, на военные сборы.
Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику
Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.
В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:
ВП = Зсд × КД,
где:
Зсд — среднедневной заработок;
КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.
Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).
Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.
Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.
Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:
- за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
- за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
- за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.
Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.
Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.
Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.
Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.
Федеральный Закон № 1032 «О занятости населения Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года устанавливает, как и куда необходимо встать на учет и размер пособия по безработице при сокращении.
У зарегистрированного появляются права и обязанности:
- Получать пособие по безработице после сокращения.
- Получать стипендию во время обучения на государственных курсах.
- Принимать участие в общественных работах, которые оплачиваются.
Неприятные последствия фиктивного сокращения
На практике встречаются случаи, когда работодатель использует увольнение по причине сокращения должности, чтобы избавиться от неугодного ему сотрудника. Вскоре после разрыва с ним трудовых отношений должность вновь вводится в штатное расписание.
Когда уволенный сотрудник обратится в судовые органы, то вероятность его восстановления на работе высокая. Скорее всего, прекращение трудовых отношений признают незаконным.
Пример. Васильев Р. Ю. подал иск о восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела суд установил, что он отработал 8 лет на должности начальника отдела компании «Кристалл». Работодатель отдел упразднил, сократил все должности, в том числе и начальника. Васильева уволили с соблюдением процедуры. Но спустя месяц он узнал о том, отдел создан заново и наполнен новыми сотрудниками. В штатном расписании «Кристалла» снова присутствует должность нач. отдела.
Суд восстановил Васильева на работе и обязал руководство компании выплатить ему недополученную за время, прошедшее после сокращения, зарплату.
Важно! Чтобы избежать подобных конфликтов не следует в новое штатное расписание вводить сокращенную должность раньше, чем через полгода после ее упразднения. Неугодных работников разумнее увольнять по соглашению сторон.
По сокращению или по соглашению сторон?
Соглашение сторон – это другая формулировка увольнения, которая может быть предложена вместо сокращения. Между этими понятиями есть различия, которые важны как для сотрудника, так и для работодателя.
Некоторые сотрудники опасаются записи в трудовой книжке об увольнении именно этого вида, считая, что эта формулировка может заставить будущего работодателя решить, что сотрудника уволили за серьёзные проступки.
Информация Более того, при соглашении сторон выплата дополнительных денежных компенсаций — не является обязательной.
При сокращении руководству компании следует выполнять сложную и многоэтапную процедуру: созывать надлежащую комиссию из представителей кадровой и юридической служб, уведомлять сотрудников за два месяца, подписывать соответствующий приказ… и т.д.
В случае с соглашением сторон всё гораздо проще. Кроме того, при такой формулировке можно уволить сотрудников, которых запрещено сокращать на законодательном уровне.